Jobdesign als strategische differentiator
Dat strategie een samenspel van willingness to pay (WTP) en willingness to sell (WTS) is, hebben we hier al een aantal keer onderstreept. Hoe die WTP kan verhoogd worden, is ondertussen duidelijk. De keuzes die bedrijven maken ten aanzien van de markt kunnen de bereidheid tot betalen van de klant verhogen en kunnen er voor zorgen dat er een competitief voordeel gecreëerd wordt, of dat er althans een basis voor wordt gelegd. Keuzes maken is de kern van strategie. Dat die keuzes ook ten aanzien van leveranciers moeten gemaakt worden of kunnen bijdragen aan de basis voor een competitief voordeel is eveneens niet nieuw. Dit zijn de zogenaamde kostenspelers die iedereen wel kent. Waar nog te weinig aandacht naartoe gaat, is hoe jobdesign kan bijdragen aan het competitief voordeel. Niet zozeer vanuit bijvoorbeeld welzijn op het werk. Wel vanuit sterke micro-economische principes die strategisch van groot belang zijn. Ook medewerkers hebben immers een bepaalde bereidheid tot verkopen.
De bereidheid tot verkopen van medewerkers is het minimum salaris waarvoor de betreffende medewerkers bereid zijn voor uw bedrijf te komen werken. Ga onder dat minimum salaris en de medewerker is niet langer bereid. Dat is de financieel economische kant van het verhaal. Dit staat ook haaks op de idee van marktconforme verloning. In se bestaat dat niet. Immers, geen twee jobs zijn exact dezelfde. Hoe een bedrijf aan jobdesign doet, kan voor een unieke benadering zorgen en kan er bijgevolg toe bijdragen dat de bereidheid tot verkopen lager ligt, en er dus strategisch een hoger rendement op het geïnvesteerd kapitaal gecreëerd wordt. Jobdesign is de essentie om te differentiëren langs de zijde van WTS en betere jobs te creëren. Belangrijk is wel er ook effectief toegevoegde waarde is en er geen gimmicks of eenvoudig te kopiëren louter materiële elementen bij komen kijken. We geven een aantal voorbeelden.
1. Training
Vooreerst - en misschien wat voor de hand liggend - is het voorzien van extensieve trainingsprogramma’s die een grotere toegevoegde waarde leveren dan louter salaris en die op lange termijn de waarde van de medewerkers op de arbeidsmarkt structureel verhogen. Dit is toegevoegde waarde die een hoger salaris op korte termijn niet kan waarmaken.
2. Ondersteuning voorbij het professionele
Een andere mogelijkheid is het voorzien van ondersteuning die veel verder gaat dan het louter professionele, maar die het professionele wel ten goede komt. Denk daarbij aan het leren stellen van doelen om het leven vorm te geven of coaching op vlak van doorzettingsvermogen en veerkracht. Ook hier wordt toegevoegde waarde gecreëerd bovenop louter een salaris.
3. Verantwoordelijkheden
Ten slotte kan het interessant zijn om bij junior functies grotere verantwoordelijkheden van bij de start te voorzien. Niet zozeer vanuit het alloceren van zwaardere taken aan een lagere kost. Wel om het takenpakket interessanter te maken en de leercurve te versnellen.
Jobdesign verlaagt WTS en verbetert ROIC. Bent u benieuwd naar meer praktische inzichten om datagedreven de kwaliteit van uw ROIC te verbeteren? Neem dan zeker contact met ons op via info@moniquetandcompany.com of 011 41 71 81 en we luisteren met plezier in alle discretie naar uw uitdagingen.
