Organisaties kennen allemaal verschillende fasen. Van de idee van één of meerdere starters over groeien naar 50 medewerkers tot het bereiken van wereldwijde aanwezigheid met duizenden werknemers. Uiteraard liggen er honderden, zoniet duizenden stappen tussen het eerste en het laatste. In elk van die stappen wordt de organisatie geconfronteerd met het toenemende belang van management en talent.
In de vroegste fasen begint het met de basis van management en de meest eenvoudige instrumenten om talent aan te trekken en te beheren. We nemen vaak aan dat - naarmate de organisatie groter wordt - management en talentbeheersing complexer en complexer wordt. Nu is het inderdaad zo dat grotere organisaties vaak gekenmerkt worden door hun complexiteit. Het is evenwel een misvatting dat dit per definitie zo zal zijn.
Recent gaf Google inzicht in hun managementprocessen. Wat vooral opviel, was de eenvoud van de processen. Hoewel Google gekend staat voor de ingenieuze algoritmes die ze gebruiken in hun verschillende tools en toepassingen is de wijze waarop ze managen over het algemeen eerder eenvoudig te noemen. Google beheerst de basis als op het management aankomt. En die basis is soms bijzonder moeilijk te beheersen.
De idee dat naarmate organisaties groter worden meer complexe systemen en processen moeten geïnstalleerd worden om alles te managen wordt niet ondersteund door de topbedrijven. De idee van voorbij de complexiteit kijken werd reeds in 1982 door Peters en Waterman ruim gedocumenteerd.
De perceptie dat omvang complexiteit met zich meebrengt bestaat voornamelijk over talent en het managen van talent. Het bouwen van performante systemen om talent optimaal aan te trekken, te ontwikkelen en in te zetten wordt door vele kleine organisaties als een hoge kost gezien. Het zijn echter ook vaak de kleinere organisaties die aangeven uitdagingen te hebben op vlak van het aantrekken en ontwikkelen van talent.
Bij Moniquet & Company onderschrijven we de idee dat management best eenvoudig gehouden wordt. Door de basis juist te doen, kan er al een enorme (financiële) meerwaarde voor de organisatie worden gecreëerd. Basistechnieken strategisch inzetten verhoogt die meerwaarde alleen maar. Dit is zeker waar voor talent. Daarom suggereren we dat ook kleinere organisaties met eenvoudige tools het rendement van hun talentmanagement duurzaam kunnen verhogen.
De Talent funnel
Grote organisaties hebben fantastische systemen gebouwd om de stroom van talent te beheren. Dat begint met krachtige rekruteringskanalen die met succes het juiste doelpubliek targetten. Vervolgens zijn er in house - of via partnerships - training en developmentprogramma's en laat een sterk performance management met bijhorend rewardsysteem toe het kaf van het koren te scheiden en de high performers te belonen en behouden. Door people analytics gestuurde succession planning laat tenslotte toe dat sleutelrollen in de organisatie snel kunnen worden ingevuld.
Zo een talent funnel is bijzonder waardevol, creëert rendement maar kost ook best wel wat. Voor veel kleine en middelgrote organisaties zijn dit investeringen waar ze niet onmiddellijk een return op krijgen. Toch is het bijzonder waardevol een - weliswaar minder gecompliceerde - talentfunnel als kleine of middelgrote organisatie op te bouwen. Waarom? Ten eerste heeft elke organisatie groeiambities en is het handig het daarvoor benodigde talent van bij de start te kanaliseren. Ten tweede veranderen groeiambities doorheen de tijd en heeft u niet dezelfde mensen nodig om van punt A naar punt B te gaan als om van punt C naar punt D te gaan. Door dit van bij de start te managen vermijdt u potentiële bottlenecks.
3 concrete suggesties
Het eerste wat we u aanraden te doen is een talent log aan te leggen. Als ondernemer, bedrijfsleider of HR professional ontmoet u veel mensen. Heel veel mensen. Afhankelijk van de intensiteit van de ontmoeting en de kwaliteit van de samenwerking krijgt u zicht op deze mensen hun competenties en vaardigheden. Misschien ontmoet u wel mensen waarvan u denkt dat ze voor uw team of organisatie ooit een meerwaarde kunnen zijn. Door hun gegevens met hun vaardigheden ergens bij te houden, kan u een talent log aanleggen. Op het ogenblik dat u groeit en op zoek bent naar bepaalde profielen, kan zo een talent log bijzonder waardevol zijn. Zelf hou ik ook contact met kandidaten die het net niet geworden zijn omdat er net een betere kandidaat was. Diegene die het net niet geworden is, kan naar verdere groei misschien wel opnieuw in aanmerking komen. Door dit te doen, voorzie ik ons van een permanente stroom van talent wanneer we sneller gaan schakelen.
Ten tweede is het waardevol om minstens jaarlijks de talenten - niet de vaardigheden of competenties - van uw bestaande medewerkers te bevragen. Het is immers best mogelijk dat u op zoek bent naar bepaalde skills die u buiten de organisatie wil vinden maar misschien in de organisatie aanwezig zijn. Medewerkers voeren bepaalde taken uit en leggen daar bepaalde vaardigheden voor aan de dag. Deze vaardigheden zijn niet noodzakelijk het volledige arsenaal waarover de medewerker beschikt. Door actief te bevragen - en dat hoeft geen ingewikkelde vragenlijst te zijn - wat ze graag doen en waar ze goed in zijn, los van de huidige job, ontdekt u misschien vaardigheden die u schaars lijken maar gewoon in de organisatie voorhanden zijn.
Ten slotte suggereren we twee bijkomende velden te voorzien op uw evaluatieformulier: functie binnen 0 - 2 jaar en functie binnen 3 - 5 jaar. Dit doet twee dingen. Ten eerste voorziet u uw medewerker van toekomstperspectief. Dit is essentieel in het behouden van talenten. Te tweede zorgt u er op die manier voor dat u actief gaat nadenken over het invullen van sleutelfuncties. Misschien denkt u dat u binnen 3 - 5 jaar geen functie voorhanden heeft. Dan nog is het waardevol om te doen. Naast het creëren van de mogelijkheden van succession planning, dwingen deze velden u na te denken over de toekomst en kan het u impliciet helpen met het doen groeien van uw organisatie. Dat is uiteindelijk wat de talent funnel moet doen. Uw organisatie laten verder groeien.
